小团队里的旁观者效应
bystander-effect 的子笔记：小团队——验证过的文献叫社会惰化，失效模式从扩散转向过载。
小团队：验证过的文献叫社会惰化。同一个机制换了个名字，研究的组小到用旁观者实验的尺子量会显得微不足道。Ringelmann（1913）测拔河：人均拉力随组增大而下降。Latané、Williams 和 Harkins（1979）用喊叫／鼓掌伪群体分离出动机部分：以为还有一个人在喊时，被试只出 82% 的单人强度；以为还有五个人时，74%。Williams、Harkins 和 Latané（1981）随后让个人贡献可识别——两组鼓掌实验里惰化消失了。Karau 和 Williams（1993）荟萃 78 项研究提出集体努力模型：个人贡献可识别、任务有价值、群体有凝聚力时，惰化缩小。Steiner（1972）把它框成过程损失：实际生产力 = 潜在生产力 − 协调损失 − 动机损失，小团队两头都损失得少。
真实团队里的声音旁观者效应。在工作团队里，这个效应表现为沉默而不是不动：好几个人都知道一个问题时，每个人都不愿先开口，默认另一个知情的同事会去说。一项实地调查（某财富 500 强分支，132 名员工、25 个团队）加一项行为实验验证了这一点（载于 Harvard Business Review，2019）。从上面所有研究里能推出的、验证过的小团队对冲手段就是可识别性：团队小到每个人都看得见谁干了什么时，默认让贡献可见——实验室里正是这一个属性消除了惰化。实验室文献没有覆盖的小团队失效模式是过载——一个人背太多事（这是推论，不是实验结论）。
开口说话除了指派，还需要安全感。Edmondson（1999，Administrative Science Quarterly；51 个工作团队）：心理安全感——相信开口不会受罚受辱的共同信念——预测学习行为，学习行为预测绩效。谷歌的亚里士多德计划（2015，180 个团队）复现了它，把它列为团队绩效的最强预测因子。这解决的是这个效应在真实团队里的评价焦虑那条腿。
小团队实践（不是实验结论）。一页纸的帽子清单：谁戴哪顶帽子，写下来，一个人戴五顶也行。发现者先接住：谁先看见问题谁先拿着，亲手点名交给下一个人之前都算他的。公开一张每人背多少事的单子并设上限——压垮小团队的是过载不是扩散。关键事一人主、一人备，不是轮换。告警只发给一个人，不发群。创始人别当第一接盘侠：小团队里的扩散经常是反向的，全往一个人身上堆。